网站排名超快,口碑优化,如何搭建钓鱼网站,个人主页的英文从求职者的角度上来说#xff0c;要求高工资是很正常的#xff0c;这本身就无可厚非#xff0c;毕竟金钱是人们衡量一份工作价值的首要因素。但是#xff0c;我们经常看到这样一种现象#xff0c;那就是求职者漫天要价。当很想雇佣这个求职者但是其所提薪资无法满足时要求高工资是很正常的这本身就无可厚非毕竟金钱是人们衡量一份工作价值的首要因素。但是我们经常看到这样一种现象那就是求职者漫天要价。当很想雇佣这个求职者但是其所提薪资无法满足时HR该如何做呢
首先HR应学会预防这种情况的发生有以下两点意见供参考
第一不要开始就谈薪资。面试时HR经理应该避免一开始就谈论薪资。要先对面试者积累足够的了解也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识否则当双方的沟通还不够时就盲目说出薪酬的数字会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件那么企业在给薪上必须大方些相反地如果应聘者只是条件相当的可能人选之一企业则可以把薪资压低些延后谈论薪资的时间以获得信息及思考的机会。
第二只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者一方面又保留了谈判空间遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者还有可以上调的弹性空间。另外还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。就好像做营销一样要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全实行内部赠股制度而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等。
其次当真的遇到很想雇佣这个求职者但是其所提薪资无法满足时华恒智信的管理咨询师有四点建议供大家参考
第一迂回战术做好铺垫再询问薪酬意向
如果在招聘中直接询问应聘者希望薪资是多少时相当于给了应聘者开价的权利使得企业处于不利的位置特别是应聘者提出的薪资过高企业又无法满足时。如果HR能采取迂回战术先询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少再去询问应聘者期望薪资能让企业有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值企业可以依据想要应聘者加入程度的高低调整薪资以吸引应聘者;如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值HR 经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
第二欲擒故纵 故意降低法
这种方法专门对付那些漫天要价的求职者他要5000我觉得他只值3500。我就会说我们公司只能提供2500。这时往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实做HR时间长了基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后你再和他谈判就轻松多了如果他同意这个薪资我就会用“多付一点点”来对付他。
第三声东击西强调其他福利
当在薪资上满足不了应聘者时HR经理可以说说比如年终奖比其他企业多晋升机会多培训机会多以其他福利待遇的优势想办法在不提高薪资的情况下让应聘者看到一个职务的真正价值以增强对应聘者的吸引力。此外HR经理可以仔细聆听应聘者的说法了解他们重视的其他条件是什么以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言弹性的上下班时间、休假、培训的机会等虽然不是直接的薪资报酬但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
第四敲山震虎降低应聘者实际心理期望
这就要求在薪资谈判阶段hold住面谈节奏不能操之过急。如果某个稀缺的人才要价高很多出几个专业领域的难题考考他降低一下他的自信心让他明白其实天外有天人外有人从而奖励了他的心里期望这样薪资很快就能谈下来了。所以薪资谈判是心理战更是耐力战和智慧战。
